Vas zanima, kateri so to?

Tokrat bo pa šlo brez konflikta

Mnoge ekipe imajo že veliko izkušenj sodelovanja, za seboj pa precej nesporazumov ter razrešenih konfliktov. Na začetku novih projektov in sodelovanj si zato domišljajo, da se bodo konfliktom tokrat zaradi preteklih izkušenj izognili. A pretekli razvozlani in nerazvozlani vozli v človeških odnosih nam takšne garancije ne dajejo. Nobena konfliktna situacija ni ponovljiva. Konflikti so nepredvidljivi, podobno kot ljudje, zato je dobro pričakovati, da brez nesoglasij in napetosti ne bo šlo.

Saj se bo uredilo samo od sebe

Ne bo se. Narava konflikta je taka, da se, če ga zanemarjamo in ga ne verbaliziramo, le poglablja. Podobno kot se jesenska razpoka na asfaltu po zimskem mrazu podvoji, če komunala z njo nič ne naredi. V odnosih ta razpoka predstavlja začetek drugačne dinamike.

Pogosto se še pred nastopom konflikta v eni od vpletenih oseb pojavi globok občutek oziroma notranje spoznanje, da nekaj ni v redu, da bo v tej ekipi ali s konkretnim človekom težko sodelovati. Zelo pomembno vprašanje je, kaj ta oseba s takim občutkom ali spoznanjem potem naredi. Neka nemška raziskava je pri partnerjih, ki so se ločili, pokazala, da je do takih notranjih spoznanj prišlo 5 – 7 let pred ločitvijo.

Odrasli in zreli ljudje se bodo že znali pogovoriti

Odraslost ali zrelost osebe pogosto ni dovolj, saj mnogi ne poznajo komunikacijskih orodij, ki bi jih lahko v konfliktnih situacijah uporabili. Ljudje poznamo tri osnovne metode ravnanja, ki so že iz pradavnine zapisane v naše gene: napad, obramba in beg. Zato najhitreje reagiramo v skladu z eno od njih. Seveda pa je vprašanje, ali je to najboljše za nas in za našo ekipo. Tudi tišina je na primer eno od takih orodij, a dolgoročno ne vodi v razrešitev konflikta.

V konfliktni situaciji je zelo pomembno vprašanje, ali se vzpostavi meja, do kam se lahko gre, torej da se postavi ločnica med sprtimi osebami. Konflikti brez postavljenih meja vodijo v nerazrešenost, ta pa ima lahko zelo neprijetne posledice. Po eni strani lahko vodi v obrekovanje in govoričenje za hrbtom, po drugi pa v izčrpanost in izgorelost vpletenih oseb. Gre za psihosomatske učinke. V ozadju izgorelosti se namreč pogosto skriva zanemarjanje skrbi za dobre odnose.

Reševanje konflikta pomeni, da se moramo na koncu vsi strinjati

Ne drži. Dogovor ali strinjanje je treba doseči v ključnih točkah. Situacija »zmagam–zmagaš« pri reševanju konfliktov pomeni, da vsak doseže, kar je mogoče, in ne tega, kar si želi ali pričakuje. Pričakovanja strank v sporih so običajno diametralno nasprotna. Dobra rešitev je že, če dosežemo kompromis, ki ga je treba razumeti kot umetnost možnega in ne kot izgubo (»gnili kompromis«).

Če vsak nekje popusti z namenom, da bomo jutri še lahko sodelovali, lahko gremo naprej in sami obvladujemo konflikt. Če pa konflikta ne moremo obvladovati, mora vstopiti tretja oseba – posrednik. To je lahko avtoriteta (nadrejeni, sodišče) ali mediator.

Kako torej (so)delovati v konfliktnih situacijah

Ta naloga ni preprosta, saj so v ozadju pogosto čustva, ki nam sodelovanje otežujejo. Lažje je, če se izogibam »ti-stavkom« in se držim izražanja v prvi osebi ednine – da torej izrazim, kaj jaz čutim ali menim. Velika razlika je med slabimi in dobrimi vprašanji, ki si jih v konfliktih zastavljamo. Namesto »Kdo ima prav?«, kar ne vodi v razreševanje, se je bolje vprašati »Kaj se med nami dogaja?«, saj nam to odpira širšo sliko. Če nato ugotovimo, da se na določenem področju znajdemo v slepi ulici, se lahko dogovorimo, da tam ne odpiramo bojev.

Vas zanima več o konfliktih in njihovem reševanju? Pridružite se 8-urnemu dvodnevnemu usposabljanju »Kako s konflikti« to jesen na Socialni akademiji v Ljubljani, ki ga bo vodil Martin Lisec.